Quyết định quản trị có các đặc điểm
Các quyết định quản trị trực tiếp hướng vào các tổ chức; chỉ có nhà quản trị mới ra quyết định.
Các quyết định quản trị có thể làm cản trở sự hoạt động bình thường hoặc làm phát triển hoạt động của hệ thống bị quản trị.
Các quyết định quản trị liên quan đến việc sử dụng những thông tin về vấn đề cần phải giải quyết.
Các quyết định quản trị được xây dựng trên cơ sở sự hiểu biết về tính khách quan của sự vận động và phát triển của hệ thống bị quản trị.
Các chức năng của các quyết định quản trị
Chức năng định hướng về mục tiêu của tổ chức.
Chức năng đảm bảo các nguồn lực.
Chức năng hợp tác và phối hợp các bộ phận trong tổ chức.
Phân loại các quyết định quản trị
Phân loại theo tính chất của các quyết định: Quyết định chiến lược, Quyết định chiến thuật, Quyết định tác nghiệp.
Phân loại theo thời gian thực hiện: Quyết định dài hạn, Quyết định trung hạn, Quyết định ngắn hạn.
Phân loại theo phạm vi thực hiên: Quyết định toàn cục, Quyết định bộ phận, Quyết định chuyên đề.
Phân loại theo khía cạnh khác nhau trong hoạt động của tổ chức: Quyết định kỹ thuật, Quyết định tổ chức, Quyết định kinh tế, Quyết định xã hội.
Những yêu cầu đối với quyết định quản trị
Phải có căn cứ khoa học
Phải thống nhất, tuân theo các quy định, thể chế chung
Phải đúng thẩm quyền
Phải có định hướng
Phải thật cụ thể về mặt thời gian
Phải có định hướng
Phải thỏa mãn các yêu cầu kịp thời.
Quá trình ra quyết định
Bước 1: biết chắc là có nhu cầu quyết định.
Bước 2: nhận rõ tiêu chuẩn của quyết định
Bước 3: lượng hóa các tiêu chuẩn
Bước 4: phát hiện những khả năng lựa chọn
Bước 5: đánh giá các khả năng
Bước 6: lựa chỿn khả năng tối ưu nhất
Nếu đã đến lúc bạn phải thừa nhận rằng mình không đủ khả năng làm tất cả mọi việc, thì hướng dẫn này có thể giúp bạn xác định bạn cần những ai trong đội ngũ điều hành công ty, tìm họ ở đâu và tuyển dụng họ như thế nào.
Trong những ngày đầu tiên vận hành doanh nghiệp của mình, điều hoàn toàn tự nhiên là bạn sẽ cố tự làm càng nhiều việc càng tốt. Đây là cách làm việc hiệu quả nhất về chi phí, thuận tiện và hiển nhiên trong thời gian đầu lập nghiệp. Nhưng khi doanh nghiệp của bạn lớn mạnh, bạn sẽ thấy mình bị kéo căng ra để làm việc. Cuối cùng, bạn sẽ thấy mình không thể tiếp tục giám sát sản xuất, bán hàng, kế toán, hiệu quả làm việc và tiếp thị, trong khi lại vừa muốn quản lý phát triển doanh nghiệp của mình.
Khi bạn đạt đến điểm này, đã đến lúc cần tính đến việc tuyển dụng các nhà quản lý cấp cao khác vào ban lãnh đạo để giúp đỡ bạn. Bạn cần xây dựng một đội ngũ quản lý cấp cao có khả năng quản lý mọi lĩnh vực quan trọng trong doanh nghiệp để doanh nghiệp tiếp tục phát triển.
Việc xây dựng đội ngũ quản lý đòi hỏi phải gắn công việc với thế mạnh của từng người. Điều đó có nghĩa là trao cho người đó các trách nhiệm tương ứng với trình độ kỹ năng của anh ta, chứ không phải là dựa vào mối quan hệ bạn bè, hoặc họ hàng, hoặc chỉ vì bạn thích sự nhiệt huyết của người đó. Điều đó cũng bao gồm cả chính bạn - đừng tự trao cho mình một chức danh và công việc đầy ấn tượng trừ khi bạn phù hợp với công việc đó. Thực tế là nhiều doanh nhân thông minh tuyển dụng ông chủ cho chính họ khi họ nhận thấy kỹ năng của mình phù hợp với những vị trí khác trong công ty.
(CEO)
Thực tế là CEO là ông chủ của tất cả mọi người và chịu trách nhiệm về mọi vấn đề của công ty. Họ quyết định chiến lược của công ty. Họ tuyển dụng và xây dựng đội ngũ quản lý cao cấp. Họ đưa ra quyết định cuối cùng về cách phân chia các nguồn lực (được hiểu là tiền) và khuôn mặt họ xuất hiện trên trang bìa của các tờ báo trước một bồi thẩm đoàn tại tòa vì bị phát hiện vi phạm đạo đức kinh doanh hoặc trước một chiếc du thuyền dài, sang trọng, đầy vẻ thành đạt và giàu có.
Các kỹ năng của một CEO phải bao gồm khả năng tư duy chiến lược, là khả năng phát hiện vấn đề từ những chi tiết hàng ngày và quyết định nên định hướng vào ngành và lĩnh vực kinh doanh nào. Sau đó họ phải có khả năng quyết định cách thức tốt nhất để công ty có thể vượt qua các điều kiện của thị trường trong tương lai. Họ phải có khả năng đưa ra dự đoán chính xác.
Tuy nhiên, kỹ năng chủ yếu của CEO nằm ở việc tuyển dụng và sa thải. Một đội ngũ điều hành phù hợp có thể khắc phục những điểm yếu của một CEO. Một CEO có thể xác lập chiến lược, dự báo tương lai và kiểm soát ngân sách, nhưng nếu họ không tuyển dụng một đội ngũ phù hợp, thì họ sẽ phải tự nắm vững tất cả những vấn đề này. Vì vậy, họ cần có khả năng xác định và tuyển dụng những người giỏi nhất và sa thải những người không làm việc hiệu quả và thích ra lệnh lung tung.
Bạn biết rằng mình cần một CEO chuyên nghiệp khi bạn sa lầy vào các công việc chi tiết quá lâu và không thể tự kéo mình ra. Các CEO tư duy xem tổ chức sẽ đi theo hướng nào, cần những con người và quy trình nào để đạt đến mục đích đó, và những con người và quy trình đó sẽ vận hành như thế nào trong môi trường hiện tại. Nếu bạn thích các công việc chi tiết hơn là lập chiến lược, thì bạn phải thay đổi lối tư duy của mình hoặc thuê một CEO để làm công việc đó cho bạn.
• Giám đốc điều hành hoạt động (COO)
COO chịu trách nhiệm xử lý các hoạt động cụ thể, phức tạp của công ty.
Đối với một doanh nghiệp bán lẻ đặt tại một địa điểm, trưởng cửa hàng chính là một COO. Khi bạn mở rộng ra nhiều địa điểm hoặc khi việc đảm bảo mọi hoạt động diễn ra suôn sẻ trở thành một công việc quan trọng của doanh nghiệp, thì đã đến lúc bạn phải tuyển dụng một người giỏi việc đánh giá hiệu quả công việc, điều hành và theo dõi các vấn đề chi tiết.
• Chủ tịch công ty
Không ai biết chủ tịch làm gì. Tôi đã hỏi hàng tá giám đốc điều hành và mỗi người lại có câu trả lời khác nhau. Một số nói rằng chủ tịch giám sát các phòng ban chức năng - nhân sự, tài chính và chiến lược - trong khi COO giám sát hoạt động hàng ngày. Những người khác cho rằng chủ tịch là từ đồng nghĩa với COO, đặc biệt là trong các công ty quy mô nhỏ. Nhưng đôi khi, chủ tịch lại là người lấp các khoảng trống của COO và CEO. Hoặc đôi khi, chức danh này dành cho người mà bạn muốn ngồi ở bàn lập chiến lược nhưng không có chức danh Giám đốc. Trong mọi trường hợp, bạn nên suy tính cẩn thận và dài hạn xem liệu bạn có cần ai đó cho vị trí này không, hay công ty của bạn đã được CEO và COO kiểm soát hoàn toàn rồi.
• Giám đốc tài chính (CFO)
Rõ ràng và hiển nhiên là CFO chịu trách nhiệm về tài chính. Họ xác lập các dòng ngân sách và chiến lược tài chính. Họ tính toán xem công ty của bạn nên đi thuê tài chính hay mua tài sản thì tốt hơn. Sau đó họ xây dựng các hệ thống kiểm soát để giám sát tình hình tài chính của công ty. CFO là "kẻ quá đáng" vì sẽ không để bạn mua thiết bị video hội nghị rất hiện đại và thay vào đó lại bắt bạn trả một khoản vay ngân hàng để tối đa hóa việc sử dụng tài chính. Trong khi bạn ủ rũ vì chuyện đó trong phòng làm việc, thì CFO lại bận rộn tính toán xem khách hàng, lĩnh vực kinh doanh và sản phẩm nào có lãi, để năm sau bạn có thể mua được thiết bị video hội nghị hiện đại đó.
Hãy tin tôi đi, bạn sẽ biết khi nào bạn cần một CFO. Bạn có nằm ngủ và chợt tỉnh giấc khi đang mơ về các con số không? Không ư? Vậy thì bạn cần có một người như vậy trong ban điều hành công ty. Bạn muốn một người mơ có quà sinh nhật là một chiếc máy tính và một cuốn sổ kế toán trắng tinh. Tiền là máu của doanh nghiệp bạn và trong kinh doanh, dòng tiền là mọi thứ. Bạn không biết về sự khác nhau giữa dòng tiền và lợi nhuận ư? Vậy thì hãy chạy - chứ không phải là đi - đến một cái điện thoại gần nhất và tìm cho mình một CFO.
• Giám đốc Marketing (CMO)
Gần đây, các công ty đã và đang mời chuyên gia về marketing vào cấp bậc giám đốc. Lý do đơn giản là: Nhiều cuộc chiến kinh doanh hiện thời là các cuộc chiến của marketing, do vậy chiến lược công ty thường xoay quanh chiến lược marketing. CMO nắm giữ chiến lược marketing - kể cả chiến lược bán hàng - và giám sát việc thực hiện nó. CMO sẽ biết (hoặc học hỏi) về ngành kinh doanh của bạn từ trong ra ngoài và giúp bạn định vị sản phẩm, phân biệt nó với sản phẩm của đối thủ cạnh tranh và đảm bảo rằng khách hàng biết đến điều đó để khao khát sản phẩm của bạn.
Nếu sự thành công của doanh nghiệp bạn phụ thuộc chủ yếu vào marketing, thì bạn cần một CMO. Đó có thể là bạn - nhưng chỉ nếu như bạn có thời gian để theo dõi các đối thủ cạnh tranh, giám sát việc triển khai marketing trong khi vẫn làm tốt các công việc khác. Nếu không, bạn cần phải tìm một người có tính khí rực lửa, với một điện thoại thông minh Blackberry trong tay để theo dõi cái gì đang nóng sốt và cái gì thì không trên thị trường.
• Giám đốc công nghệ (CTO)
Tôi là một chuyên gia giỏi về ý tưởng nên tôi rất ủng hộ việc có các CTO: nhiều người trong số họ được liệt vào cấp bậc Giám đốc. Một CTO phải theo kịp các xu hướng công nghệ, kết hợp các xu hướng đó với chiến lược của công ty và đảm bảo rằng công ty luôn theo kịp khi cần thiết. Họ không mua đồ chơi mới và công nghệ hàng đầu chỉ vì nó là cái mới nhất và tốt nhất trên thị trường.
Bạn cần một CTO nếu công nghệ có tác động mang tính chiến lược đến doanh nghiệp hoặc ngành kinh doanh của bạn. (Nếu bản thân bạn là chuyên gia về công nghệ hoặc ngành kinh doanh của bạn chủ yếu dựa vào công nghệ, thì người đó chính là bạn.)
Đây là một bài kiểm tra nhanh để xem CTO của bạn có thể gắn kết công nghệ với chiến lược hay không: hãy hỏi CTO của bạn xem ngôn ngữ lập trình mà công ty lựa chọn có ảnh hưởng tới chiến lược như thế nào. Nếu câu trả lời có vẻ phức tạp hơn là "nó giúp dễ tìm được lập trình viên", thì CTO của bạn có lẽ biết cách suy nghĩ một cách chiến lược.
Tìm các thành viên cho ban giám đốc điều hành
Thật không may, các nhà điều hành giỏi không mọc lên từ trên cây (và bạn cũng không muốn thuê những người như vậy.) Vì các quyết định của họ có thể gây dựng hoặc phá hủy doanh nghiệp của bạn, nên bạn muốn có người tốt nhất. Các tờ báo, mục quảng cáo theo phân loại và bản tin trên internet không phải là nơi để tìm những người này. Và các mục quảng cáo đại chúng sẽ thu hút đúng loại thị trường đại chúng, vốn là những người không có tiềm năng tìm được một công việc khác. (Một cựu giám đốc điều hành có năng lực hiếm khi tự giới thiệu bản thân trên mục báo mà cũng dùng để quảng cáo lò nướng ngoài trời đã cũ hoặc các máy nông nghiệp nặng nề.)
Nếu bạn dư dả, thì nên thuê các hãng chuyên tìm kiếm cán bộ điều hành. Mặc dù họ tính phí cao ngất trời để tìm kiếm các ứng cử viên, nhưng họ làm việc có trách nhiệm và đưa cho bạn những ứng cử viên đã được lọc hồ sơ trước, vì vậy nếu bạn đang rối tinh với những vấn đề khẩn cấp hàng ngày, thì họ có thể giúp bạn tiết kiệm được rất nhiều thời gian. Họ cũng theo dõi nhóm các giám đốc tài năng và có thể tiếp cận những ứng cử viên mà bản thân bạn không tiếp cận được. Hãy tìm kiếm các hãng chuyên về ngành nghề, loại công việc, vị trí địa lý và mức độ công việc để nếu bạn quyết định tuyển ai đó, thì hãy đảm bảo rằng bạn biết bạn sẽ nhận được cái gì.
Thiết lập mạng lưới quan hệ là cách ít tốn kém thời gian để tìm được người sẽ tuyển dụng. Hãy thông tin cho những người trong mạng lưới quan hệ kinh doanh và cá nhân của bạn biết loại người mà bạn đang tìm kiếm. Sau đó xem xét từng lời giới thiệu và mời ứng cử viên đó đi ăn trưa để kiểm nghiệm. Khi thiết lập mạng lưới quan hệ, hãy tránh "các diễn đàn quan hệ". Hãy đi thẳng vào cái bạn muốn. Nếu bạn muốn một CMO làm việc ở công ty luật, thì hãy dành một kỳ nghỉ cuối tuần ở hội nghị Cầu mưa của Tổ chức Kinh doanh và Dịch vụ Luật, vốn thu hút các chuyên gia marketing cấp cao của các hãng luật. Hãy lập quan hệ, quan hệ, quan hệ - nhưng phải đảm bảo rằng nó có mục tiêu.
Khi bạn đã có một ứng cử viên tiềm năng, làm cách nào để bạn biết chắc rằng người đó có thể làm tốt công việc? Các giám đốc có ảnh hưởng lớn đến người lao động, các hệ thống và lợi nhuận, do vậy, bạn nên dành thời gian để kiểm tra họ một cách toàn diện. Hãy gọi cho từng người giới thiệu của họ và tìm hiểu những điều ẩn sau những dòng chữ giới thiệu (ngày nay do các vụ kiện cáo, nên những lời giới thiệu thường rất hào nhoáng). .
Các mẹo phỏng vấn
Khi đến lúc phải ngồi xuống với ứng cử viên cấp bậc giám đốc tiềm năng của bạn, thì bạn nên biết một số điều để tuyển chọn nhân sự dễ dàng hơn:
• Phải chắc chắn rằng ứng cử viên của bạn thực sự hiểu công việc. Nếu CMO tương lai của bạn không biết sự khác nhau giữa marketing và bán hàng hoặc CFO của bạn không thể nói cho bạn sự khác nhau giữa LIFO và FIFO, thì hãy quên họ đi.
• Phỏng vấn để có sự tin tưởng. Bạn có tin tưởng ứng cử viên này không? Bạn có muốn dành thời gian làm việc với họ không? Hãy tin tôi khi tôi nói rằng, bạn không muốn có một thành viên nhóm luôn gây rắc rối, dù cho anh ta tài năng đến mức nào. Một COO mà tôi biết sợ phải đưa ra một quyết định mạnh mẽ là tái cơ cấu toàn bộ công ty vốn xoay xung quanh một giám đốc vô cùng tài năng nhưng hiểm độc mà mọi người đều tuyệt vọng. Tài năng của vị giám đốc phải bừng sáng nhưng mọi người trong bán kính 100 m xung quanh phải im lặng giấu mình.
• Nói chuyện với những người ở công ty cũ của ứng cử viên. Liệu những lời ca ngợi về sự tài giỏi tuyệt vời của ứng cử viên có được phản ánh trong những điều mà các đồng nghiệp và cấp dưới cũ của họ nói về họ không? Hãy tìm hiểu xem họ có hoàn thành công việc không cũng như họ đóng góp như thế nào cho văn hóa của công ty. Trong một doanh nghiệp nhỏ, các vấn đề văn hóa có thể cũng quan trọng ngang với việc hoàn thành nhiệm vụ được giao.
• Luôn tuyển dụng những người thực sự thông minh. Bạn nên tuân thủ nguyên tắc này: Tất cả những người mới tuyển phải làm tăng chỉ số IQ bình quân của công ty bạn. Điều đó có nghĩa là họ phải thông minh hơn bạn. Hãy tập làm quen với điều này.
• Tìm kiếm các bằng chứng về khả năng học tập. Liệu ứng cử viên của bạn có lặp lại những sai lầm mà họ đã mắc phải trong quá khứ không? Hoặc họ sẽ rút ra bài học từ những sai sót đó và ứng dụng vào công ty của bạn chứ?
• Sử dụng các kỹ thuật "phỏng vấn mô tả hành vi". Đừng hỏi về các nguyên tắc, kiến thức hoặc các câu chuyện kiểu "cái gì nếu". Thay vào đó, hãy yêu cầu thành viên ban điều hành tiềm năng của bạn chia sẻ các kinh nghiệm cụ thể trong quá khứ. Các câu chuyện của họ sẽ làm bộc lộ các giá trị, kỹ năng và năng lực của họ. Chẳng hạn, bạn hỏi một CFO mô tả một dòng ngân sách mà họ đã thiết lập và cách họ giải quyết vấn đề khi một cán bộ quản lý chi vượt quá và đòi tăng ngân sách.
Một lời cảnh báo: Hãy thận trọng khi tuyển dụng bạn bè hoặc thành viên gia đình. Họ sẽ mong bạn phải tin tưởng họ và cho rằng họ có trình độ kỹ năng cao. Điều còn tồi tệ hơn là bạn tin tưởng họ và cho rằng họ có trình độ kỹ năng cao mà không có bằng chứng về điều ngược lại cho đến sau khi bạn đã tuyển dụng họ. Và nếu bạn không quan tâm tới việc phân định rõ ranh giới giữa tình bạn và công việc, thì bạn có thể thấy tình bạn bị lụi tàn khi có những bất đồng ở nơi làm việc.
Đàm phán lương
Khi bạn đã tìm được cán bộ điều hành mà bạn muốn tuyển dụng, bạn phải lôi kéo họ vào ban điều hành của bạn. Không có các quy tắc chuẩn để đưa ra những thỏa thuận phù hợp nhất với họ. Các công nhân làm việc theo giờ có thể khao khát tiền, nhưng những vị lãnh đạo thì không dễ thỏa mãn. Họ thường muốn có quyền mua cổ phần, mức lương cao chót vót và tiền thưởng hàng năm hoặc thậm chí hàng quý. Vì công việc của họ là làm cho toàn thể công ty thành công, nên hãy sử dụng quyền mua cổ phần và kế hoạch chia thưởng để gắn thu nhập của họ với hiệu quả hoạt động tổng thể của công ty. Quyền mua cổ phần sẽ gắn với hiệu quả kinh doanh dài hạn, trong khi tiền thưởng và việc chia sẻ lợi nhuận phải dựa trên kết quả kinh doanh của năm trước.
Tất nhiên, không phải mọi vị lãnh đạo đều khao khát cổ phần. Tốt nhất là bạn tìm những người có khả năng hài lòng với một công việc mang tính thách thức và mức lương khiêm tốn. Và họ luôn có ở ngoài thị trường! Một số người có trình độ cao quan tâm nhiều hơn đến thời gian dành cho gia đình, văn hóa vui vẻ, một công việc mang tính thách thức, hoặc trở thành một phần của một nỗ lực làm thay đổi thế giới. Bạn càng hiểu về động lực của từng người, thì bạn càng có thể vẽ ra những thỏa thuận làm hài lòng họ mà chỉ mất một ít tiền.
Nhưng dù bạn quyết định dành cho họ bao nhiêu đi nữa thì hãy làm cho nó thật đơn giản. Nếu công thức tính tiền thưởng của bạn đòi hỏi phải có bằng tiến sỹ về toán để hiểu nó, thì nó sẽ không tạo động lực cho ai cả.
Chia sẻ trách nhiệm cho các lãnh đạo mới
Khi các thành viên mới trong ban điều hành đã bắt đầu làm việc, đến lúc bạn phải thực hiện phần việc thực sự khó khăn: đó là tin tưởng họ. Con tim bạn sẽ thắt lại trên từng nấc thang thực hiện. Bạn sẽ cho rằng các ý kiến chỉ đạo của bạn là rõ ràng và nếu họ hiểu lầm thì là lỗi của họ. Bạn sẽ cho rằng khi bạn không nhất trí thì bạn đúng còn họ sai. Nhưng đôi khi bạn sẽ sai. Chìa khóa cho các mối quan hệ lãnh đạo thành công là thay đổi điều mà trái tim mách bảo bạn.
Hãy nhớ cách bạn đã phỏng vấn để tìm sự tin cậy? Điều đó rất quan trọng khi bạn tuyển một nhóm lãnh đạo, bạn phải để họ chịu trách nhiệm và cùng phối hợp với họ. Điều đó có nghĩa là nhất trí với họ về vai trò của họ, những vấn đề mà họ phải chịu trách nhiệm và thời gian thực hiện.
Bạn cũng cần quyết định trước cách thức bạn giải quyết các bất đồng. Bạn đã tuyển dụng người này với giả định rằng sự đánh giá của anh ta tốt hơn của bạn. Vậy khi bạn không nhất trí, nếu bạn làm đúng phần việc của bạn, thì có khả năng là anh ta đúng còn bạn sai. Hãy thảo luận sớm về cách bạn đưa ra quyết định, để bạn thu được lợi nhiều nhất từ sự mâu thuẫn mang tính xây dựng. Hãy nhớ rằng: nếu bạn nhất trí với mọi thứ, thì một trong hai người là thừa.
Kinh doanh là hướng tới những mục tiêu lớn hơn cái mà bạn có thể làm một mình. Công việc của bạn không phải là đạt được mục tiêu; mà là xây dựng một đội ngũ sẽ đạt được mục tiêu. Nếu bạn thực sự muốn đạt mục tiêu của bạn, thì bạn sẽ cần có những người khác giúp đỡ và việc tạo ra một ban điều hành giỏi có nghĩa là bạn biết bạn cần họ làm gì, tìm được các ứng cử viên giỏi và cung cấp cho họ những cái họ cần cho công việc của họ. Nếu bạn lựa chọn đúng, thì họ sẽ thành công và cũng làm cho bạn thành công.
a những quyết định tốt, được mọi người ủng hộ và thực thi là cả một nghệ thuật mà tất cả các nhà lãnh đạo đều phải học. Điều này lại càng có ý nghĩa quan trọng đối với một doanh nhân.
Khi mới khởi nghiệp, bạn thường chỉ có một mình và phải tự quán xuyến mọi việc của doanh nghiệp. Khi đó, bạn sẽ chịu trách nhiệm về mọi quyết định của mình, cả về mặt chiến lược lẫn chiến thuật. Nhưng khi doanh nghiệp phát triển, để vận hành nó, bạn cần phải có sự hợp sức của nhiều người khác. Lúc này, bạn đã cân nhắc đến ý kiến của người khác khi ra quyết định hay chưa? Và bạn có nên làm điều này hay không?
Sẽ không có một câu trả lời dứt khoát cho câu hỏi trên. Chính vì vậy mà việc ra những quyết định tốt là cả một nghệ thuật. Tùy theo tình huống mà việc ra quyết định có thể dựa trên sự độc đoán hay trên sự đồng thuận của tất cả mọi người. Lúc nào cũng dựa trên sự độc đoán hay luôn bao biện là một cách ra quyết định cực đoan và nguy hiểm. Những người ra quyết định giỏi nhất là những người linh hoạt. Họ biết khi nào phải độc đoán, khi nào phải đi tìm tiếng nói chung của mọi người trong tổ chức và khi nào nên ở giũa hai cực này.
Để làm được điều trên, bạn có thể bắt đầu bằng việc tìm hiểu cách ra quyết định của cá nhân mình. Hãy tự hỏi rằng khi phải ra một quyết định, bạn sẽ có xu hướng dựa vào bản thân là chính hay đi tìm tiếng nói chung của mọi người? Bạn có chọn một giải pháp trung hòa là tham khảo ý kiến của những người khác, nhưng sẽ tự mình ra quyết định cuối cùng không? Thông thường, nhà quản lý ra một quyết định theo một trong 5 phong cách dưới đây:
1/ Thực hiện vai trò của một giám đốc
Đây là cách ra quyết định độc đoán nhất. Người ra quyết định cho rằng anh ta hiểu biết hết một vấn đề và tin rằng mình hoàn toàn có khả năng ra mọi quyết định một mình.
2/ Đi tìm thực tế
Đây cũng là một cách ra quyết định độc đoán. Người lãnh đạo không chia sẻ vấn đề với người khác hay đi tìm lời khuyên từ người khác mà tự mình đi tìm những thông tin cần thiết cho việc ra quyết định.
3/ Điều traĐây là cách ra quyết định ít độc đoán hơn. Người lãnh đạo tham khảo ý kiến của những người khác đẻ ra quyết định, nhưng anh ta cũng sẽ ra quyết định một mình.
4/ Đi tìm thoả hiệp
Nhà quản lý chia sẻ vấn đề với những người khác, cân nhắc kỹ những ý kiến đóng góp của họ và dựa trên đó để đưa ra quyết định cuối cùng.
5/ Dựa vào tập thể
Nhà quản lý chỉ ra quyết định trên cơ sở đạt được sự đồng thuận của tất cả mọi người.
Sau khi đã hiểu được phong cách ra quyết định của chính mình, bạn có thể cân nhắc xem có nên linh hoạt theo từng tình huống thực tế hay không. Muốn biết có nên thay đổi cách ra quyết định chính của mình trong mỗi tình huống, bạn hãy tự hỏi và trả lời những câu hỏi sau:
1- Tôi đã thật sự hiểu biết rõ vấn đề cần giải quyết chưa?
2- Tôi đã có đủ những thông tin cần thiết để ra quyết định chưa? Nếu chưa, tôi có biết tìm những thông tin đó ở đâu không?
3- Để thực hiện quyết định, tôi cần sự hỗ trợ của người khác ở mức độ nào?
Càng hiểu biết vấn đề và càng có nhiều thông tin, bạn càng có nhiều khả năng ra những quyết định độc đoán. Trong trường hợp ngược lại, bạn phải ra một quyết định có cân nhắc đền ý kiến của người khác. Khi cần nhiều sự hỗ trợ của những người khác trong quá trình thực hiện quyết định thì bạn cũng không thế tự mình ra quyết định được.
Đôi khi thời gian không cho phép bạn chọn lựa cách ra quyết định như nói trên. Đó là khi bạn gặp phải nhưng tình huống khẩn cấp. Khi đó, bạn phải tự mình ra những quyết định nhanh, không cần tham khảo ý kiến của người khác. Vì vậy, nên nhớ một nguyên tắc quan trọng sau: Để các quyết định được mọi người tôn trọng và tuân theo, cần phải công khai quá trình ra quyết định. Khi làm cho mọi người hiểu được tính hợp lý trong việc ra quyết định của bạn, bạn sẽ xây dựng được lòng tin nơi họ. Tính minh bạch trong qúa trình ra quyết định sẽ tạo ra sự hiểu biết, thông cảm của mọi người trong tổ chức và họ sẽ dễ dàng tuân theo quyết định ngay cả khi họ không hoàn toàn đồng tình với nó.